El burócrata
Hay dirigentes que, cuando tienen colaboradores, miran fundamentalmente el producto, el resultado. Otros miran el tiempo dedicado al trabajo. Los primeros no se ocupan del comportamiento del colaborador mismo. No se fijan si se queda quieto en su lugar, si no levanta los ojos de los papeles de su escritorio, si va demasiadas veces al tocador o toma mucho café. A ellos les interesa que el resultado sea óptimo y hecho con rapidez; que su colaborador sea autónomo y sea capaz de afrontar los imprevistos sin molestarlo.
Hay, en cambio, dirigentes que miran justamente el comportamiento físico. Para ellos el empleado no trabaja si no tiene la actitud de trabajo, si no está inclinado sobre el escritorio, si no se cansa, si no va de tanto en tanto a pedirle instrucciones. O para contarle cuánto trabajo le cuesta convencer a un cliente de que sea. puntual en los pagos, o para quejarse de un proveedor desordenado, desorganizado.
Estos dos tipos de dirigentes tienen una concepción muy distinta de la actividad laboral. El primero la concibe como una prestación profesional. El compra la prestación profesional del colaborador. El otro, en cambio, compra su fuerza de trabajo. Al primero no le interesa si esa prestación profesional ha sido realizada en seis horas en lugar de ocho. Al segundo le interesa muchísimo porque el trabajador le debe otras dos horas de trabajo, ya que él ha comprado toda la jornada.
La concepción de la actividad laboral como fuerza de trabajo se sumerge en la noche de los tiempos. El terrateniente compraba la fuerza de trabajo del campesino “de la mañana a la noche” y sus centinelas debían estar muy atentos de que el trabajador estuviese agachado sobre los surcos y realmente se cansara, sudara y no fingiese trabajar. También la manufactura nace con el mismo principio. El propietario compra toda la fuerza de trabajo del obrero y busca explotarla al máximo. Esta vez el control de productividad es más fácil porque basta contar el número de piezas producidas o, en la cadena de montaje, medir el ritmo de producción.
Esta mentalidad arcaica la vemos aparecer también en las oficinas en las que se amontonan numerosos empleados. Estos también tratan de usar sus energías parsimoniosamente. Trabajan sólo cuando se sienten observados. Postergan los problemas, encuentran continuas excusas para las demoras, obstaculizan a los colegas demasiado emprendedores.
En todas estas situaciones los trabajadores buscan constantemente mantenerse por debajo del nivel medio de productividad. Si lo superan, en realidad, el empleador lo considera un hecho adquirido y quiere que se mantenga. El resultado es una productividad muy baja.
En el mundo moderno, sin embargo, hay empresas en las que cuentan esencialmente la productividad y la actividad innovadora, creativa. Pensemos en un centro de investigación, en una agencia publicitaria, en un servicio de marketing, en un diario, en un canal de televisión. Aquí el empleador compra esencialmente el resultado, la prestación. ¿Qué ocurre, entonces, si, en lugar de ocho horas, el trabajador emplea cuatro, inventa cosas nuevas, ni siquiera imaginables en el momento del contrato? En un momento determinado, obviamente, obtendrá un aumento de sueldo, un ascenso. Pero no ciertamente todos los días. ¿Y si lo hacen todos, si todos, con su carácter emprendedor y su creatividad, mejoran continuamente las cosas? Las jerarquías son siempre las mismas, las retribuciones no pueden subir constantemente. Y bien, en estos casos, los empleados son retribuidos en términos de autonomía, de responsabilidad, de poder, de prestigio personal. Se convierten verdaderamente, en el interior de la empresa, en profesionales respetados. En este caso se constituye un movimiento colectivo que mantiene una productividad muy alta, siempre un poco más arriba de lo esperado.
En la empresa a la antigua, campesina, manufacturera o que realiza trabajos rutinarios, los empleados dan lo menos posible y la consideran un acreedor. En las empresas creativas los empleados dan lo mejor de sí mismos y quieren sentirse ellos acreedores de la empresa. Crédito pagado en dinero pero, sobre todo, en respeto, libertad, crédito personal, derecho a la autonomía. Cuando un dirigente que ha crecido en una empresa del primer tipo se encuentra en una del segundo tipo, en general produce desastres. Puesto que, con su actitud fiscalizadora, exigiendo aquello que los otros han dado libremente, destruye su motivación. Y, a veces, lo arruina todo.
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